Enesejuhitud, mitteformaalne ja organisatsiooni õppimine haridustehnoloogiaga

Reflektsioon 6: Kirjelda, kuidas võiks täiskasvanute õppimise hindamist ja akrediteerimist korraldada enesejuhitud, elukestvas õppes tööl.  

Elukestvas õppes on igapäevane õppimine normaalne ja vajalik. Mida teadlikumad me oma teadmistests, oskustest, vajadustest oleme, seda ennasjuhtivamalt (eesmärgistatult) saame õppida ja areneda. Tänapäevases maailmas, kus infot on meeletult palju ja iga päev toob kaasa midagi uut, muutub õpetaja üha enam õppijaks. 
Järjest olulisemaks muutub kiiresti muutuvas maailmas õppima õppimine ja elukestav ümberõppimine. St et me peame omandama oskused unustada ja uuesti või ümber õppima; peame kiiresti kohanema uutes olukordades, selle kõik omaks võtma ning vajadusel oma töös kasutama ja/ või edasi arendama - looma uut teadmust, mida jällegi edasi jagada. 

Kuidas seda kõike töökohal hinnata? 

Tegemist on väga keerulise küsimusega. Kuidas, millist metoodikat kasutades saan hinnata kolleegi õppimist? Kindalsti toimub asutustes töötajate koolitusvajaduse väljaselgitamine läbi arenguvestluste ja küsimustike, kaartistamiste. Arenguvestlusele eelneb tavaliselt eneseanalüüs, kus töötajal on võimalik enda koolitusvajadus välja tuua. Koolitusvajaduse väljaselgitamise järel oleks normaalne töötajad vastavatele koolitustele suunata. Kuidas aga hinnata koolitusel õpitut? Koolitaja hindab koolitatavat koolituse käigus ja lõpuks väljastab tunnistuse või diplomi. Nimetatud dokument peaks näitama, et koolitusel käsitletud teemad (õpiväljundid) on osaleja poolt saavutatud vähemalt lävendi tasemel. Kui tunnistusega/ diplomiga on kaasas hinneteleht, siis see näitab õpiväljundite saavutamise taset. 

Mida tööandja teeb? 

Tavaliselt paigutatakse "paber", mis tõendab koolituse läbimist, töötaja n-ö kausta teiste kvalifikatsiooni tõendavate dokumentide juurde. Paremal juhul esitatakse tööandjale reflektsioon või analüüs läbitud koolituse kohta, mis paisatakse siseveebi või listi kolleegidele tutvumiseks. Võimalusel jagab koolituse läbinud töötaja õpitut koolleegidega sisekoolitusel või mõnel koosolekul. 

Tegelikult jääb minu jaoks antud teemas siiski küsimus "kuidas?" vastamata. Organisatsioon saab läbi viia teatud tegevusi, et organisatsiooni ennast n-ö koolitada, kuid kuidas seda hinnata, et õppimine toimus ning millisel tasemel. Need küsimused jäävad minu jaoks õhku... Kas organisatsiooni edukuse määr ja töötajate kõrge rahulolu on selle vastuseks...?  


Kasutatud materjalid: 

Laanpere, M., Tammets, K. Õpetajate kogukonnad ja portfooliod. Pata, K., Laanpere, M. /koost/ 2009. Tiigriõpe: haridustehnoloogia käsiraamat. lk 31-48. Vaadatud aadressil: http://htk.tlu.ee/~priit/tiigriraamat/tiigriraamat.pdf 15. märtsil 2014. 

Pata, K. Enesejuhitud, mitteformaalne ja organisatsiooni õppimine haridustehnoloogiaga. Loengukonspekt õppeaines "Haridustehnoloogilised uuringud ja evalvatsioon". Vaadatud aadressil: http://ifi7056.files.wordpress.com/2013/12/loeng6.pdf 15. märtsil 2014.